Treinamento é custo ou investimento?
Muitas empresas não investem em um departamento de T&D ou até mesmo em treinamentos terceirizados, pois acreditam que treinamento é custo. Esta maneira de pensar está certa ou errada? Podemos considerar treinamento custo, benefício ou investimento?
As três respostas estão corretas. Treinamento pode ser custo, pode ser um investimento e deve ser um benefício, mas vai depender das ações da sua empresa, vai depender dos seus gestores.
Quando o Treinamento é um custo?
· É custo quando se treina alguém que já sabe ou que já teve treinamentos para aquele determinado tema.
· É custo também quando a empresa não tem um programa para reter talentos e esses talentos são treinados e deixam a empresa em seguida.
· Também se torna custo quando a empresa não tem definido as competências que um funcionário deve ter e ministra treinamentos sem foco ou contrata palestrantes motivacionais, mas que não atingem as mudanças comportamentais necessárias.
· É custo quando contratamos treinamentos ou palestras sem critério, sem levantamento de necessidades ou uma palestra motivacional que tem apenas como objetivo o entretenimento.
Quando o treinamento é um investimento?
· Quando treinamos um funcionário que ainda não teve aquele treinamento ou que precisa de reciclagem ou aprimoramento.
· A empresa tem definidas as competências e sabe quais habilidades ou comportamentos seus funcionários precisam desenvolver.
· A organização tem um programa estruturado para reter talentos e estes são desenvolvidos e aprimorados constantemente para, motivados e habilitados, aumentar a produtividade e gerar rentabilidade para a empresa.
· Como medir os benefícios?
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· Antes de tudo é necessário um levantamento de necessidades de treinamentos para definir o que devemos atingir ou onde gerar mudanças. São mudanças comportamentais ou de habilidades?
· Para medir esses benefícios, se realmente aquele treinamento ou palestra foi eficiente, é necessário um controle de resultados. O treinamento deve ser avaliado após o término com a Avaliação de Reação que é preenchida pelos participantes e com acompanhamento da performance dos participantes no trabalho como: aumento de produtividade, aumento da qualidade nos produtos, melhoria no atendimento, redução de reclamações no SAC, motivação, criatividade, melhoria das habilidades, redução de gastos, etc.
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Exemplos: Houve redução de acidentes de trabalho após o treinamento? Se antes do treinamento aconteciam dez acidentes por ano e após o treinamento este número reduziu para dois, significa que não só o treinamento foi eficiente, quanto gerou benefícios para a empresa na redução de seguros, afastamentos, licenças, etc.
· Outro exemplo pode ser aumento da carteira de clientes ou melhoria no atendimento em um profissional que teve um curso de reciclagem em vendas. Quantos novos clientes este vendedor conseguiu após o treinamento? Muitas vezes um treinamento rápido e barato pode proporcionar grandes lucros.
· O Grupo Martins, empresa especialista em transportes, gastava em média 170 mil litros de combustível/mês e após o treinamento “Técnicas de Operação”, que tinha como objetivo ensinar aos motoristas uma maneira mais eficiente de dirigir e manutenção dos caminhões, a empresa teve uma redução de 13% no consumo de combustível. Antes do treinamento, cada motorista fazia 5,3 km por litros e após o treinamento, esse número passou de 6,2 a 6,4 km por litro. Após a redução, os motoristas tiveram um incentivo de 60% a mais no salário para manter as metas de desempenho, e continuaram recebendo treinamentos de reciclagens duas vezes por ano. Este é um exemplo de como o treinamento pode gerar benefícios para as empresas.
· Dicas:
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· Relatórios: As empresas que têm um departamento de T&D devem elaborar planilhas de custos de todos os treinamentos e monitorar as mudanças pós treinamento, sendo mudanças quantitativas e qualitativas.
· Feedback: As empresas terceirizadas de treinamento ou palestrantes devem solicitar aos participantes, ao final do treinamento/palestra, o preenchimento da Pesquisa de Reação e devem após 30 dias solicitar da empresa um feedback para se certificar que o treinamento ou palestra gerou os resultados esperados pela empresa. No caso dos cursos, treinamentos ou workshop, é possível emitir um relatório da participação de cada funcionário e disponibilizar para a empresa contratante com informações sobre pontualidade, trabalho em equipe, criatividades, liderança, participação, etc.
· Palestras motivacionais devem ter um conteúdo específico para a realidade da sua empresa. Não é viável contratar uma palestra motivacional com um tema genérico, sem nenhum critério somente porque a equipe está desmotivada. Este tipo de palestra tem pouco resultado a longo prazo.
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· Fonte: administradores.com.br